A nova NR-1 tornou obrigatória a gestão dos riscos psicossociais, estresse crônico, burnout, assédio, sobrecarga. Toda empresa com empregados regidos pela CLT precisava incluir saúde mental no seu Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) até 26 de maio de 2026. A fiscalização, agora plenamente punitiva, traz riscos concretos de autuação administrativa, ações trabalhistas e impactos previdenciários para quem não se adequou
Introdução
Com a entrada em vigor da nova redação da NR-1, Norma Regulamentadora n.º 1, do Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas passam a ter obrigação formal de identificar, avaliar e controlar os riscos psicossociais que afetam a saúde mental dos seus trabalhadores.
Durante décadas, a segurança do trabalho concentrou seus esforços nos riscos visíveis: o ruído excessivo, o produto químico sem EPI, a máquina sem proteção. Os danos invisíveis, o gestor que humilha, a meta inalcançável, o plantão interminável sem suporte, ficaram em segundo plano. A atualização da NR-1 encerra formalmente essa omissão.
Até 26 de maio de 2026, toda empresa com empregados regidos pela CLT é obrigada a identificar, avaliar e controlar os chamados fatores de risco psicossociais no ambiente de trabalho. Não se trata de uma recomendação de boas práticas de gestão. É uma exigência legal, com fiscalização ativa do Ministério do Trabalho e Emprego e penalidades previstas na legislação.
O que a nova NR-1 diz sobre saúde mental
A Norma Regulamentadora n.º 1 é a norma-mãe do sistema de segurança e saúde do trabalho no Brasil. Publicada originalmente em 1978, passou por profunda reestruturação nos últimos anos. A versão consolidada pela Portaria MTE n.º 765, de 15 de maio de 2025, com vigência a partir de 26 de maio de 2026, traz uma mudança estrutural: o gerenciamento de riscos ocupacionais passa a abranger expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
O texto da norma é claro ao determinar que o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Isso significa que a saúde mental deixa de ser uma boa prática de gestão e passa a ser exigência legal, sujeita a fiscalização e sanção.
O que são fatores de risco psicossociais
A norma não traz uma lista fechada, mas as diretrizes da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e o Guia de Informações sobre Fatores de Riscos Psicossociais publicado pelo próprio MTE em março de 2026 indicam os principais: sobrecarga de trabalho, metas inalcançáveis, prazos irrealistas, ausência de apoio da liderança, falta de oportunidade de desenvolvimento, assédio moral e sexual, violência no ambiente de trabalho, insegurança no emprego, falta de autonomia e exposição contínua a situações traumáticas.
Metas inalcançáveis, prazos irrealistas, ausência de apoio da liderança: esses elementos, quando negligenciados, adoecem os trabalhadores mentalmente. A nova NR-1 impõe que essas situações sejam formalmente mapeadas e gerenciadas no PGR, com o mesmo rigor aplicado aos riscos físicos e químicos.
O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)
O PGR é o documento central exigido pela nova NR-1. Ele deve ser implementado por estabelecimento, podendo ser organizado por unidade operacional, setor ou atividade. Seu conteúdo mínimo obrigatório compreende dois documentos: o inventário de riscos ocupacionais e o plano de ação.
O inventário deve descrever os processos e ambientes de trabalho, as atividades realizadas, os perigos identificados, as possíveis lesões ou agravos à saúde, os grupos de trabalhadores expostos e as medidas de prevenção já implementadas. Os riscos psicossociais precisam estar contemplados nessa descrição com o mesmo rigor aplicado aos riscos físicos e químicos.
O plano de ação, por sua vez, deve indicar as medidas a serem introduzidas, aprimoradas ou mantidas, com cronograma, responsáveis e formas de acompanhamento e aferição de resultados. Não basta identificar que há sobrecarga de trabalho no setor, é preciso definir o que será feito, por quem, em que prazo e como o resultado será medido.
| Elemento do PGR | Como aplicar à saúde mental |
| Inventário de riscos | Mapear e descrever os fatores de risco psicossocial por setor ou função, com avaliação de severidade e probabilidade. |
| Avaliação do risco | Cruzar a severidade dos agravos (burnout, depressão, afastamentos) com a probabilidade de ocorrência em cada setor. |
| Medidas de prevenção | Definir ações concretas: rodízio em setores críticos, apoio psicológico, gestão humanizada, políticas antissédio. |
| Plano de ação | Indicar medidas com cronograma, responsável e forma de acompanhamento e aferição de resultados. |
| Participação dos trabalhadores | Consultar os trabalhadores sobre a percepção dos riscos e incluí-los no processo de identificação, conforme exige a NR-1. |
| Revisão periódica e prevenção ao assédio (CIPA) | Para empresas obrigadas a ter CIPA: canal de denúncias, normas internas e treinamento anual. Atualizar o PGR a cada dois anos ou quando houver acidente, mudança nos processos ou solicitação da CIPA. |
Por que a saúde mental importa além da obrigação legal
Os números justificam a urgência do tema independentemente da norma. Segundo o Ministério da Previdência Social, em 2024 foram concedidos 472.328 benefícios por incapacidade temporária decorrentes de transtornos mentais, o maior volume da última década, com alta de aproximadamente 68% em relação a 2023 e de 134% em comparação com 2022. Em 2025, esse número subiu para 546.254 benefícios, consolidando uma tendência que já não deixa margem para interpretação.
Os afastamentos especificamente por burnout cresceram 493% entre 2021 e 2024, saltando de 823 para 4.880 casos registrados, segundo o Ministério da Previdência Social. Apenas no primeiro semestre de 2025, foram 3.494 novos afastamentos por esgotamento profissional, o equivalente a 71,6% de todo o volume do ano anterior. Esses dados, ressalte-se, consideram apenas trabalhadores com vínculo formal; o quadro real é provavelmente mais grave.
O impacto econômico é igualmente relevante. Estimativas de saúde ocupacional indicam que afastamentos por saúde mental podem comprometer cerca de 4% do PIB nacional por ano. A Organização Mundial da Saúde (OMS) aponta que ansiedade e depressão causam a perda de aproximadamente 12 bilhões de dias úteis por ano no mundo, com impacto econômico estimado em US$ 1 trilhão. No contencioso trabalhista brasileiro, o termo burnout apareceu em 17,2 mil processos em 2024 e em 20,1 mil em 2025, com crescimento de quase 17% em um único ano, segundo levantamento do escritório Trench Rossi Watanabe.
Um profissional em sofrimento psíquico opera em estado de presenteísmo, presente fisicamente, mas sem rendimento pleno, gera mais erros, demora mais para decidir e compromete o trabalho em equipe. O custo de substituí-lo, somado ao tempo de afastamento, ao treinamento de substituto e ao eventual passivo previdenciário, supera com folga o investimento em prevenção. Uma empresa que mapeia os fatores de risco psicossocial e adota medidas concretas não está apenas evitando multas: está reduzindo afastamentos, melhorando produtividade e construindo um ambiente onde as pessoas conseguem trabalhar com energia, foco e clareza.
Quais são os riscos jurídicos para quem não se adequar
A pergunta que todo empresário faz é: o que acontece na prática se eu não cumprir? A resposta tem três frentes.
Autuação administrativa e multas
O Ministério do Trabalho e Emprego tem competência para fiscalizar o cumprimento das normas regulamentadoras em qualquer empresa. A partir de 26 de maio de 2026, a fiscalização deixou o caráter educativo e passou a ser plenamente punitiva. A ausência do PGR ou a omissão da gestão de riscos psicossociais pode resultar em auto de infração, com multas calculadas com base na NR-28, que considera o número de empregados e o índice de infração. Em empresas de médio porte, uma única autuação pode ultrapassar dezenas de milhares de reais, com risco de dobramento de valores em caso de reincidência. Nos casos de maior gravidade, há ainda a possibilidade de interdição de setores.
Ações trabalhistas por doença ocupacional
Quando um funcionário desenvolve burnout, depressão ou outro transtorno relacionado ao trabalho e comprova o nexo com as condições do ambiente, a empresa pode ser condenada ao pagamento de indenização por danos morais e materiais, pensão mensal em casos de incapacidade e outros encargos. O valor médio das indenizações por danos morais em ações de burnout chegou a R$ 368,9 mil, resultando em um passivo estimado de mais de R$ 3,75 bilhões para as empresas brasileiras.
A ausência do PGR, que deveria demonstrar que a empresa identificou e gerenciou os riscos, é um fator que pesa fortemente contra o empregador nessas ações. O artigo 7.º, inciso XXVIII, da Constituição Federal garante ao trabalhador indenização por dano decorrente de acidente do trabalho quando houver dolo ou culpa do empregador. A omissão em cumprir uma norma legal expressa é, em regra, interpretada pelos tribunais trabalhistas como culpa.
A jurisprudência dos Tribunais Regionais do Trabalho já vem reconhecendo que a obrigação do empregador de garantir ambiente seguro abrange não apenas a segurança física, mas também as condições psicológicas do trabalho. Os riscos psicossociais já motivaram mais de 5 mil ações na Justiça do Trabalho desde 2014, com valores discutidos que totalizam aproximadamente R$ 2,2 bilhões.
Responsabilidade em casos de afastamentos e benefícios previdenciários
Quando o INSS reconhece que um afastamento por transtorno mental tem nexo com o trabalho, o funcionário passa a ter estabilidade no emprego após o retorno. A empresa também pode ter seu Fator Acidentário de Prevenção (FAP) agravado, o que eleva o custo do seguro previdenciário sobre a folha de pagamento. Esses impactos financeiros são silenciosos, mas acumulam-se ao longo do tempo e se traduzem em custos diretos e concretos para o negócio.
Caso prático: o que pode acontecer quando a empresa ignora o risco
Imagine, de forma hipotética, uma empresa de serviços com 60 funcionários. O setor comercial tem metas agressivas, com cobrança diária de resultados por parte dos gestores, ameaças veladas de demissão e ausência de retorno positivo quando as metas são atingidas. Não há política formal de metas, nem canal para os funcionários relatarem situações de pressão abusiva.
Após 18 meses, três funcionários do setor são afastados com diagnóstico de transtorno de ansiedade e burnout. Os laudos médicos indicam relação com o ambiente de trabalho. A empresa não tem PGR. Não há inventário de riscos psicossociais. Não há registro de qualquer ação preventiva.
Nesse cenário, os funcionários ajuízam ação trabalhista pedindo indenização por danos morais e materiais. A empresa não tem como demonstrar que tomou medidas preventivas porque, de fato, não tomou. O resultado mais provável é a condenação. Além disso, a Auditoria Fiscal do Trabalho, ao tomar conhecimento dos afastamentos, instaura fiscalização e lavra o auto de infração por ausência do PGR. O INSS, reconhecendo o nexo ocupacional, concede auxílio-doença acidentário, conferindo estabilidade no emprego aos afastados e agravando o FAP da empresa.
Veja, o problema não é a doença em si: é a ausência de qualquer gestão. Um empregador que tem o PGR atualizado, com a identificação dos riscos e o plano de ação documentado, demonstra que agiu com diligência. Essa documentação faz toda a diferença na defesa administrativa e judicial.
Quem está obrigado pela nova NR-1
A norma se aplica a todos os empregadores urbanos e rurais que possuam empregados regidos pela CLT. Isso inclui empresas de qualquer setor e porte. Há apenas algumas exceções:
Microempreendedores Individuais (MEI) são dispensados de elaborar o PGR. Porém, se o MEI prestar serviços dentro das dependências de uma empresa contratante, esta deve incluí-lo nas suas próprias ações de prevenção.
Microempresas e empresas de pequeno porte enquadradas nos graus de risco 1 e 2 que declarem digitalmente a ausência de exposições a agentes físicos, químicos e biológicos também podem ser dispensadas do PGR. A dispensa, porém, não elimina a obrigação de gerenciar os riscos psicossociais quando eles existirem.
Toda empresa fora dessas exceções, o que representa a esmagadora maioria dos empregadores formais no Brasil, está sujeita às exigências da nova NR-1.
Por onde começar: passos concretos para a adequação
A adequação à nova NR-1 não precisa ser um processo longo ou burocrático. Com a orientação correta, é possível estruturar o PGR de forma eficiente e proporcional ao porte e à realidade da empresa. O ponto de partida é entender que a norma exige documentação e processo, não necessariamente grandes investimentos. Os passos recomendados são:
- Verificar se a empresa já possui PGR e, em caso positivo, se ele inclui a avaliação dos riscos psicossociais em todos os setores.
- Realizar o levantamento preliminar de perigos, identificando setores ou funções com maior exposição a fatores de risco psicossocial: sobrecarga, pressão excessiva, conflitos, falta de suporte.
- Ouvir os funcionários de forma estruturada, incluindo sua percepção dos riscos no ambiente de trabalho, conforme exigido pela norma.
- Elaborar o inventário de riscos com a descrição dos perigos identificados, os grupos de trabalhadores expostos e a avaliação de severidade e probabilidade.
- Formalizar o plano de ação com medidas concretas, prazos e responsáveis, proporcional aos riscos identificados.
- Verificar se a empresa é obrigada a constituir CIPA e, em caso positivo, implementar as medidas específicas de combate ao assédio exigidas pela norma.
- Buscar assessoria jurídica para revisão do PGR, análise de passivos existentes e orientação sobre as medidas prioritárias.
Perguntas frequentes
Minha empresa é pequena. Preciso mesmo me preocupar com a saúde mental dos funcionários na NR-1?
Sim, se você tiver funcionários CLT fora das exceções previstas na norma. O porte da empresa não elimina a obrigação de identificar e gerenciar os riscos psicossociais. O que pode variar é a complexidade do PGR exigido: empresas menores, com perfil de risco menos intenso, podem estruturar documentação mais simples. Mas a omissão total continua gerando risco jurídico concreto.
O que acontece se um funcionário entrar com ação trabalhista alegando burnout e a empresa não tiver o PGR?
A ausência do PGR é um fator que pesa fortemente contra o empregador. Sem o documento que demonstre que os riscos foram identificados e que medidas preventivas foram adotadas, a empresa tem dificuldade em comprovar diligência. Os tribunais trabalhistas têm reconhecido nexo entre adoecimento mental e trabalho, especialmente quando há provas de ambiente de pressão sem qualquer medida de controle.
A empresa pode ser autuada mesmo sem nenhum funcionário afastado por problema de saúde mental?
Sim. A autuação decorre da ausência do PGR ou da omissão da gestão de riscos psicossociais, independentemente de qualquer afastamento. A Auditoria Fiscal do Trabalho pode fiscalizar a qualquer momento e exigir a apresentação do programa. A ausência ou inadequação do documento já é suficiente para a lavratura do auto de infração.
Quais medidas a empresa pode adotar para gerenciar os riscos psicossociais?
A norma não impõe um cardápio fixo de ações: a empresa tem liberdade para escolher as medidas mais adequadas à sua realidade. O que importa é que as medidas sejam proporcionais aos riscos identificados, estejam formalizadas no plano de ação e sejam acompanhadas quanto à efetividade. Políticas claras de metas, canais de escuta, capacitação de lideranças, canal de denúncias e suporte psicológico são exemplos comuns e bem aceitos.
Preciso de um advogado para elaborar o PGR?
O PGR pode ser elaborado com o apoio de profissionais de segurança do trabalho e medicina ocupacional. O papel da assessoria jurídica é essencial para revisar o documento, garantir conformidade com as exigências legais, identificar passivos existentes e orientar a empresa em caso de fiscalização ou ação trabalhista. A combinação de suporte técnico e jurídico é o caminho mais seguro para uma adequação consistente.
Conclusão
A nova NR-1 não inventou o problema da saúde mental no trabalho. Ele já existia, custava caro e adoecia pessoas. O que a norma fez foi criar obrigação legal de enfrentá-lo de forma estruturada, com documentação, processo e responsabilidade. Para o empresário, isso significa que ignorar o tema deixou de ser uma opção juridicamente viável.
Os números falam por si: 472.328 afastamentos por transtornos mentais em 2024, crescimento de 493% nos casos de burnout entre 2021 e 2024, e mais de 20 mil ações trabalhistas mencionando o tema apenas em 2025. A tendência é de agravamento, não de reversão. Adequar-se à NR-1 é, portanto, ao mesmo tempo compliance legal e gestão inteligente de risco.
Uma empresa que mapeia os fatores de risco psicossocial, ouve seus funcionários e adota medidas concretas de prevenção não está apenas evitando multas: está reduzindo afastamentos, melhorando produtividade e construindo um ambiente onde as pessoas conseguem trabalhar com energia, foco e clareza. Isso tem valor de gestão, não só de compliance.
O prazo já chegou. A fiscalização punitiva está em vigor. O momento de agir é agora.
Se sua empresa ainda não tem o PGR estruturado ou precisa revisar o que já existe para incluir a gestão dos riscos psicossociais, nossa equipe pode orientá-la nas etapas necessárias, da análise do risco jurídico atual à elaboração e revisão dos documentos exigidos pela norma. Entre em contato para uma conversa inicial com nossos especialistas.
